Pandemia e tecnologia: come e se cambieranno il lavoro

Intervista alla Dr.ssa Silvia Ercoli HR Strategic Business Partner & Organizational Development Leader Italy Hub Ely Lilli

Pandemia e tecnologia: come e se cambieranno il lavoro

Pandemia e tecnologia: come e se cambieranno il lavoro
Intervista alla Dr.ssa Silvia Ercoli HR Strategic Business Partner & Organizational Development Leader Italy Hub Ely Lilli

Quando Elena, la nostra presidente della sezione di Senigallia, mi ha offerto l’opportunità di scrivere un piccolo articolo sulle tematiche relative al mondo imprenditoriale/aziendale, ho accettato con entusiasmo non solo e non tanto perché stavo frequentando un corso di scrittura e perché scrivere mi ha sempre affascinato, ma ancora di più perché nel mentre ho pensato che un confronto sulle tematiche dei repentini cambiamenti del mondo del lavoro con la mia stimata amica Silvia, una donna intellettualmente vivace, che si occupa da molti anni di risorse umane in una grande azienda, sarebbe stato interessante.

Silvia, come potessi ben immaginare, ha aderito molto volentieri alla mia proposta ed è nato così questo articolo.

Il tema dell’impresa è molto vasto e avrei potuto spaziare verso i temi più disparati. Ho deciso però di concentrarmi sul lato “umano” della tematica ossia sul come la pandemia e le nuove tecnologie siano in grado di impattare sulle nostre vite.

Mi auguro di essere stata sufficientemente all’altezza e di catturare il Vostro interesse.

DOMANDA 1. La pandemia ha svuotato temporaneamente le città ed incrementato il lavoro auto organizzato da casa. Una situazione che ha toccato le abitudini aziendali e personali per un lasso di tempo abbastanza lungo da poter impattare sulle abitudini a lungo termine. Dal tuo punto di vista o meglio ancora osservatorio, c'è spazio per impattare sulla riorganizzazione delle città che potrebbero conoscere una nuova organizzazione degli spazi non ufficio-centrica?

Credo possa essere l’occasione da un lato per decentrare il lavoro e quindi la vita delle persone in centri/cittadine più lontane dal mercato del lavoro. Questo se rimanessimo con una modalità di lavoro totalmente smart o quasi, come la pandemia ci ha costretto a fare.

Tuttavia, dal mio punto di vista il lavoro tornerà nei luoghi aziendali, perché la pandemia ci ha insegnato che il lavoro in remoto è concentrarsi sul task, perdendo però la ricchezza della relazione e le occasioni di maggiore creazione/valore aggiunto, che un team può portare specialmente quando la “prossemica” concede maggiori spazi di relazione.

Non è quindi da escludere la creazione, ad esempio, di smart work hub, ossia luoghi di lavoro che sebbene organizzati da remoto, sono in grado di favorire le relazioni ed il lavoro in team. Questo modello potrebbe contribuire ad una riorganizzazione urbanistica che veda la rivitalizzazione delle periferie e la riorganizzazione dei centri delle città, con l’auspicio che i venti dell’umanesimo industriale possano farsi prepotentemente spazio dentro a modelli economici che debbono necessariamente fare i conti con i limiti sociali oltre che ambientali.

DOMANDA 2. Quali sono gli aspetti positivi e negativi del lavoro agile e in che misura in Italia avrà spazio per consolidarsi? Che impatto può avere sulle piccole imprese?

Lo smart working rimarrà una buona prassi che aumenterà gli spazi di flessibilità e coesistenza di bisogno personali e professionali. Non credo che i numeri e le percentuali di utilizzo consentiranno di spostare l’asse dei luoghi di lavoro, almeno in maniera significativa quando gli effetti della pandemia saranno azzerati.

L’occasione per tutte le aziende, grandi e piccole è ripensare gli spazi e la flessibilità muovendo la misurazione e la richiesta di lavoro su obiettivi anziché su presenza fissa.

Se ciò si attuasse, almeno in parte, soprattutto in alcuni settori, si avrebbero maggiori opportunità di lavoro per i giovani non più limitati territorialmente nella ricerca di occasioni.

Le imprese di dimensioni minori, che nel settore del terziario avanzato si confrontano a volte con colossi di grandi dimensioni, invece potrebbero uscirne penalizzate uscendo sconfitte dalla “guerra” dei talenti, allettati dalle offerte di imprese più strutturate che sono in grado di prospettare avanzamenti di carriera più interessanti.


DOMANDA 3. Si sente parlare e se ne sono visti gli effetti durante gli ultimi giochi olimpici della sostituzione dell’intelligenza artificiale all’uomo. Alle ultime olimpiadi, sotto le mentite spoglie della necessità di evitare contagi da covid, abbiamo visto ristoranti completamente automatizzati, dalla preparazione dei cibi sino al servizio al tavolo, senza che l’uomo intervenga in alcun modo. Una prospettiva che mi/ci riempie di tristezza….. Ma sempre di più si inizia a sentir parlare anche di trasmissioni televisive completamente virtuali realizzate al computer, così come di cronache sportive.
Pertanto la domanda sulla modalità con cui le nuove tecnologie potranno sostituire l’uomo sembra scontata, avendone già un assaggio reale.
Il vero quesito potrebbe quindi essere un altro. Si tratta di un modello davvero realizzabile? E in caso affermativo quali saranno le competenze e le skills che sarà opportuno allenare per il futuro?

Penso che sempre più vedremo l’integrazione delle macchine accanto all’uomo. Dal mio punto di osservazione penso sarà l’occasione per spostare sull’uomo attività a valore aggiunto, dove l’elemento umano è qualificante, lasciando alle macchine invece i task operativi e ripetitivi. Lavoreremo sicuramente sulle competenze distintive e sulla parte della “creazione” che è propria dell’uomo. I ruoli saranno meaningful e la richiesta sarà sempre più spostata sul concetto del long life learning.

Quali percorsi formativi è opportuno seguire?
Ogni settore dovrà lavorare su un set di competenze specifico, ma allo stesso tempo sul rafforzamento delle transferrable skills (ad esempio comunicazione, problem solving, change management, capacità di gestire la trasformazione and teamwork) e sullo sviluppo delle proprie persone in maniera intenzionale così da investire sulla loro employability a lungo termine.

C’è un altro problema che emerge dalle aziende ed è quello del mismatch. Quanto è vasto e come potrebbe essere approcciato o risolto?
Non credo ci sia un percorso comune per tutti i settori. Ogni azienda/mercato deve fare il suo maturity assesment e di conseguenza costruire una road map chiarendo il punto di arrivo, prima di passare alla pianificazione delle azioni. Le aziende più grandi hanno da tempo avviato questo percorso e penso che ormai il concetto di mismatch sia meno marcato, anche rimane probabilmente un problema nelle realtà di dimensioni minori. Sicuramente però è diventato “normale” pensare ad un percorso continuo di adattamento e investimento sulle competenze che non può essere una tantum.

La soluzione dei Nuovi Fondi per le Competenze può essere una soluzione che conduce verso l’obiettivo?
Può essere un trigger fondamentale per muovere “la macchina” ma poi ogni azienda dovrà trovare il proprio carburante per stare sul percorso.

Benedetta Dolci